企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。鑒于績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密地捆綁在一起，因此，多數(shù)員工認為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。

        那么，導(dǎo)致員工不能積極參與公司績效考核的常見原因有哪些呢？

1.績效考核結(jié)果沒有與薪酬掛鉤。許多公司在實踐中，績效考核結(jié)果對員工的薪酬、晉升等發(fā)展沒有影響，造成員工沒有緊迫感。

2.績效考核流于形式。如果對員工的工作沒有嚴格的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作的好壞并不影響績效考核的得分。那么員工對績效考核沒有興趣，也就不難理解了。

3.直線管理者不重視績效管理。在員工工作的每個環(huán)節(jié)中，如果直線管理者沒能設(shè)定關(guān)于績效管理的激勵和約束機制，那么極易造成員工不重視績效管理。

除此之外，還有很多原因可能造成員工不愿積極參與到公司的績效考核中來。針對這些問題，企業(yè)需要分析員工不愿積極參與的本質(zhì)原因，針對性地提出改善方案。

可以參考以下績效管理的基本流程：首先，采用目標(biāo)管理設(shè)計績效考核的指標(biāo)，以企業(yè)指標(biāo)為基準(zhǔn)，層層分解出主要指標(biāo)落實到各部門。再將部門的目標(biāo)指標(biāo)層層分解到直線經(jīng)理和員工身上。其次，將績效考核的結(jié)果與員工的薪酬、晉升、調(diào)整、勝任評價等相掛鉤，使其確實感受到“與自身相關(guān)”的緊密感。最后，對全員進行關(guān)于績效管理的理念和技能的培訓(xùn)，提高全員意識。

至于績效管理的實施，具體可表現(xiàn)在以下幾方面：

1. 績效計劃制

（1） 幫助員工明確工作目標(biāo)；

（2） 幫助員工制定行動計劃；

（3） 激發(fā)員工崗位責(zé)任感。

2. 績效面談與績效改進

（1） 肯定下屬的成績，激勵下屬；

（2） 幫助下屬分析績優(yōu)績差原因；

（3） 與下屬制定績效改進計劃；

（4） 傾聽下屬對部門的意見或建議。

3. 績效評估

（1） 評估員工績效結(jié)果；

（2） 讓員工認識到與同事之間的差距。

4. 績效輔導(dǎo)

（1） 指出員工工作中的失誤，給予技能、知識的傳授；

（2） 采取合適的方式開展績效輔導(dǎo)；

（3） 反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。

在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，在工作中能有更多的發(fā)言權(quán)；同時，每一位優(yōu)秀的員工都渴望自己的工作結(jié)果能得到一個公正公平的評價和反饋，渴望一個科學(xué)的“賽馬機制”能讓自己脫穎而出。在大多數(shù)情況下，員工之所以對績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對情緒，很大程度上，是由于沒有明白企業(yè)績效管理的真正意義。

因此，績效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績效管理的前提�？冃Ч芾淼淖罱K目的，是將公司戰(zhàn)略逐級分解，以期望的目標(biāo)值來規(guī)劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展的最終理想。